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2在人员遴选中引入竞争机制,加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

举办展会和论坛,加强科技交流。

如在日本,国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣,并向社会公布,便于社会对其绩效进行监督,同时也确保薪酬分配公平合理。

3整合与一体化面临的困难由于三个标准体系出台的时代背景不同,对象、目标、适用范围差异较大,要进行整合或一体化,必须克服一些障碍,认真深思,系统策划与设计,处理好交叉、融合、综合各要素间的关系,笔者认为,应注意以下几点:转贴于免费论文下载中心(1)坚持严肃认真、科学务实的思想要组织人力深入研究三个体系的异同,联合专业咨询和认证机构共同策划与设计,结合企业实际,吸收国内外先进经验,试点、实践。

鼓励广东企业在高校设立助学金、奖学金,鼓励企业与高校联合培养各类人才,鼓励广东企业与高校、科研机构合作承担国家科技支撑计划和重大科技项目。

目前,我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度,但是缺乏科学的手段,导致岗位分析比较粗糙,岗位价值不能得到合理的评价,岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定,而不是真正根据岗位价值来确定,使岗位价值与岗位工资相关性不强,形成新的分配不公平,降低了岗位工资的激励性。

(3)坚持戴明原理和三论方法戴明原理、PDCA循环原则、持续改进和不断提升的目标是三体系整合与一体化的核心,系统论、控制论、信息论及其方法是实现整合及一体化基础理论和运作方法,也是策划、设计和制定综合体系标准指南和规范的基本原则。

3.4广东产学研联盟的成效和意义签订一系列联盟项目。

了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。

企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手。

但在推行、建立、认证和持续改进的实践中,也发现了一些值得深思的问题。

处理好与企业标准化管理的关系;

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。

5.4激励就是奖励。

三者都是为了满足顾客或社会、员工和其他相关方的要求,推动现代化企业的发展和取得最佳绩效。

此外,还有一次性奖励,类似于年终奖,但不是人人有份,并且受制于OPM规定的薪酬上限。

在美国,每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。

在我国公益性研究机构中,科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主,约占工资总额的60%,稳定的基本薪酬占40%左右,这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。

(1)股票期权(2)期股,人性化的管理手段人性化的管理,是以人文关怀为基础的,以员工需要为出发点、尊重员工的。

它是指高校和科研机构的课题组与企业之问双方以解决某一技术难题而进行的项目合作。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩,薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入,稳定性差,导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动,这些无疑会挤占科研经费和科研时间,长此以往,易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。

基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬,可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬,间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

四是构建合作体制和有效的管理机制,详细规范合作各方在合作中的责任、义务、利益、分配方式等。

可见,在国外的国立研究机构,薪酬并不是激励员工的唯一手段,非经济性报酬亦有很强的激励性。

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