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在英国,由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准,进行规范化管理。

在印度,根据理事会章程,理事会设有绩效评价委员会,每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价,在各研究所内部设立评价委员会,负责对科技人员的年度绩效进行评价。

美国学者科尔顿(R・M・Colhon)和安戴尔(G・Un―del1)认为,美国大学与产业关系经历4个阶段:第一阶段是两者互不联系。

(7)ISO14001与OSHAS18001整合已取得成功经验由于EMS与OSHAS的管理体系运作模式及标准条款名称基本相对应,形成了兼容或整合或一体化天然良机,在国内外石油、天然气行业,甚至海事领域的远洋运输管理中,都建立了环境与职业安全健康管理体系相融合的HSE管理体系,并取得了成功经验。

特别要抓认证机构的试点经验,联合审核经验、整合试用的绩效、一体化管理体系建立的经验;

从人力资源管理的流程来看,薪酬管理位于人力资源管理的末端环节,它是在一系列人力资源管理职能之后。

吸引国内外优秀人才以各种形式参与广东发展与科技创新工作,鼓励高校和科研机构科技人员到广东企业兼职,鼓励广东企业高层人员到高校兼职任教。

而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

这样既可以减轻组织负担,又可以统一考虑组织质量管理体系和环境管理体系的同步建立及实施。

这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个,以使薪酬增加能够与绩效挂钩。

2009年选派200名特派员。

(9)三体系的整合及一体化已成为国际发展趋势先进工业国倡导Q、E、OSH的高品质经营理念和运作方式,一切以人为本,追求ISO9000、ISO14000、OSHAS18000三个体系标准的整合或一体化,已成为企业发展的需求,获得最佳经营绩效的成功途径。

因此,没有现代科技文化的企业是没有出路的企业,加强企业文化建设和不断提升员工的科技文化素质是企业兴衰的根本。

这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制,有利于吸引、稳定、激励人才,因此,上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效,促进其实现战略目标。

在我国,没有以立法方式设立的研究机构,但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同,因此,本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准,进行定性评价,但在实践中缺少评价实绩的客观标准,对绩效评价结果也缺乏运用。

员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

行业产学研联盟是针对行业产业发展而进行的产学研联盟。

二是建立地级市区域产学研联盟8个;

“中介服务体系”是产学研联盟的主要媒介。

可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成,但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则,分配规则由单位自行确定,再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收,使薪酬预算来源多渠道,这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致,操作上存在不规范的现象,甚至造成分配秩序混乱。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。

给出了整合与一体化管理体系建立的建议;

笔者就减少QMS、EMS、OSHAS三大体系在建立和实施中的交叉、重叠、重复,人、财、物、时间的浪费,管理绩效和效益不高等问题,进行了探讨;

(未完待续。。)

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